Київським апеляційним судом залишено без змін рішення Бориспільського міськрайонного суду Київської області

У грудні 2022 року позивачка  звернулась до суду з  позовом до Державного підприємства «Міжнародний аеропорт «Бориспіль» про  визнання незаконним і скасування наказу про її звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Рішенням Бориспільського  міськрайонного суду Київської області  від   07 квітня  2023 року в задоволені позову відмовлено.

Не погоджуючись з рішенням суду,   позивачка  подала апеляційну скаргу, в якій просить рішення скасувати, посилаючись на порушення норм матеріального і процесуального права, та постановити нове рішення, яким  задовольнити  позов.

В апеляційній скарзі зазначає,  що суд неповно з`ясував обставини , що мають значення для  вирішення справи , висновки суду не відповідають  обставинам справи .

Постановою Київського апеляційного суду від 14 вересня 2023 року залишено без змін рішення Бориспільського міськрайонного суду Київської області від 07 квітня 2023 року.

При цьому суд виходив з того, що апеляційна скарга позивача не підлягає задоволенню з наступних підстав.

Суд першої інстанції  встановив , що  ОСОБА_1 з 26 листопада 2004 року працювала у відповідача. Починаючи із 01 липня 2017 року працювала в ДП «МА «Бориспіль» на посаді начальника виробничого відділу служби інформаційних технологій виробничого відділу служби інформаційних технологій.

Наказом генерального директора ДП «МА «Бориспіль» №01-07.10-1 від 24 лютого 2022 року у зв`язку з введенням військового стану на всій території України, оголошенням загальної мобілізації та закриттям повітряного простору України в ДП «МА «Бориспіль» з 24 лютого 2022 року був встановлений простій у всіх структурних підрозділах підприємства.

Наказом генерального директора ДП «МА «Бориспіль» №01-07.1-2 від 17 червня 2022 року у зв`язку зі змінами в організації виробництва та з метою оптимізації управлінських процесів з 01 вересня 2022 року в штатному розписі служби інформаційних технологій була скорочена посада начальника відділу підрозділу виробничого відділу.

В додатку 2 до Наказу від 17 червня 2022 року  №01-07-1-2 «Про внесення змін до організаційної структури та штатного розпису підприємства зазначений перелік вакантних посад, що підлягають скороченню .

Відповідач  ДП «МА«Бориспіль» 20 червня 2022року  адресувало  позивачці листи №01-22-522 та №01-22-523 в яких зазначено , що посада начальника виробничого відділу служби інформаційних технологій підлягає скороченню в штатному розписі 01 вересня 2022 року та надається перелік вакантних посад по підприємству.

З службової записки ДП «МА«Бориспіль» №29-10-53 від 20 червня 2022 року вбачаються вакантні посади на цьому підприємстві.

ДП «МА «Бориспіль»  28 липня 2022 року   попередило ОСОБА_1 - начальника виробничого відділу служби інформаційних технологій  про наступне вивільнення, а саме - 01 вересня 2022 року про що свідчить її підпис.

Згідно  акту ДП «МА «Бориспіль №11-26-36 від 28 липня 2022 року  начальника виробничого відділу служби інформаційних технологій  ОСОБА_1.  28 липня 2022 року  ознайомлено з наказом №01-07.1-2 від 17 червня 2022 року та вручено попередження про заплановане вивільнення, а також запропоновано переведення на наявні вакантні посади у службовій записці №29-10-67 від 28 липня 2022 року, яка їй була надана та повідомлено,що у разі бажання перевестись на одну з наявних вакантних посад їй необхідно з`явитися до СУ та РП та здійснити необхідні заходи .

З службової записки ДП «МА «Бориспіль №29-10-67 від 28 липня 2022 року вбачаються вакантні посади на цьому підприємстві станом на 28 липня 2022 року .

Наказом ДП «МА «Бориспіль №01-07.1-2 від 16 серпня 2022 року  «Про внесення змін до наказу від 17 червня 2022 року  №01-07.1-2 «Про внесення змін до організаційної структури та штатного розпису підприємства» встановлено, що дату скорочення посади начальника відділу підрозділу виробничий відділ служби інформаційних технологій 01 вересня 2022 року, визначену підпунктом 24.2. пункту 24 наказу від 17 березня 2022 року  №01-07.1-2 «Про внесення змін до організаційної структури та штатного розпису підприємства», змінити на 29 вересня 2022 року .

Відповідно до  супровідних листів №01-22-574 від 18 серпня 2022 року та №01-22-575 від 18.08.2022 року  ДП «МА «Бориспіль» адресованих  позивачці  вбачається, що їй на поштову адресу; АДРЕСА_1 та на електронну адресу; ІНФОРМАЦІЯ_3 було направлено копію наказу «Про внесення змін до наказу від 17 червня 2022 року  №01-07.1-2 «Про внесення змін до організаційної структури та штатного розпису підприємства» №01-07.1-6 від 16 серпня 2022 року.

З копії поштового конверту та опису вкладення до нього вбачається, що лист №01-22-575 від 18 серпня 2022 року та копія наказу №01-07.1-6 від 16 серпня 2022 року повернулися до ДП «МА «Бориспіль».

Зі скрін - шоту електронної почти ДП «МА«Бориспіль» вбачається, що на електронну адресу ІНФОРМАЦІЯ_2 було додаткового направлено копію наказу «Про внесення змін до наказу від 17 червня 2022 року  № 01-07.1-2 «Про внесення змін до організаційної структури та штатного розпису підприємства» №01-07.1-6 від 16 серпня 2022 року,який доставлено 26 серпня 2022 року.

Відповідно до наказу ДП «МА «Бориспіль №11-07/1-1468/п від 29  вересня 2022 року  ОСОБА_1   начальник виробничого відділу служби інформаційних технологій звільнена з роботи 29 вересня 2022 року у зв`язку зі скороченням штату працівників за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України .

Згідно відповіді ДП «МА «Бориспіль від 19 грудня 2022 року №35-22Е-37 адресованої адвокату Сацику  Р.  сукупний дохід ОСОБА_1   за період з січня 2021 року по вересень 2022 склав 775 446,16 грн, середньоденна заробітна плата становить 1962,71 грн, середньомісячна заробітна плата 38272,85 грн. .

З довідки ДП «МА «Бориспіль» від 13 лютого 2023 року №145-59/1-71 вбачається, що середньоденна заробітна плата становить 1115,91 грн, середньомісячна заробітна плата 24 550 грн.

Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно з ч.1 ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства.

Відповідно до п.2 Прикінцевих положень КЗпП України під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Згідно з ч.2 ст.5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Відповідно до ч.3 ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Згідно листа ДП «МА «Бориспіль №01-22-510 від 17 червня 2022 року адресованого головам професійних спілок ДП «МА`Бориспіль» у зв`язку зі змінами в організації виробництва та з метою оптимізації управлінських процесів в ДП «МА «Бориспіль» планується з 01 вересня 2022 року виключити з організаційної структури та скоротити в штатному розписі в тому числі в службі інформаційних технологій в підрозділі виробничий відділ начальника.

Враховуючи те, що вищезазначений лист ДП «МА «Бориспіль» був направлений 17 червня 2022 року, а звільнення позивачки  відбулося 29 вересня 2022 року,  обов`язок передбачений ч.3 ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» відповідач виконав.

Згідно з ч.1, ч.3 ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Відповідно до ч.2 ст.49-2 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Згідно з ч.1 ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці і кваліфікації. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;  працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

Як роз`яснив Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду у постанові від 29 вересня 2022 року у справі №359/2467/20 (провадження № 61-8055св22), застосування ст.42 КЗпП України можливе серед працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади. Якщо посада, яку займає працівник, на підприємстві є єдиною й будь-яка перевага в цьому випадку не може бути реалізована, тому у роботодавця немає підстав для з`ясування наявності у позивача переважного права на залишення на роботі та застосування ст.42 КЗпП України. Право на залишення на роботі, передбачене ч.1 ст.42 КЗпП України, не застосовується для працевлаштування в новоутворених структурних підрозділах (при зміні організаційної структури), оскільки переважне право на залишення на роботі не є тотожним переважному праву на працевлаштування на нову посаду у новостворених підрозділах. Аналогічний правовий висновок викладений у постановах Верховного Суду у складі колегій суддів Касаційного цивільного суду від 19 травня 2021 року у справі №310/9294/18 (провадження № 61-16809св20), від 09 квітня 2020 року у справі №760/21020/15 (провадження № 61-37686св18).

Правильним є висновок , що оскільки  посада на якій перебувала позивачка  і яка підлягала скороченню була єдиною на підприємстві тому переважне право передбачене ст.42 КЗпП в даному випадку  не  застосовується .

Згідно з ч.3 ст.64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Відповідно до ч.2 ст.65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства.

Як роз`яснив Верховний Суд у складі колегій суддів Касаційного цивільного суду в постановах від 16 січня 2018 року у справі №519/160/16-ц (провадження №61-312св17), від 6 лютого 2018 року у справі №696/985/15-ц (провадження №61-1214св18), від 12 червня 2019 року у справі №297/868/18 (провадження №61-393св19), від 28 квітня 2021 року у справі №373/2133/17 (провадження №61-8393св20), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

Зокрема, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Наведені правові висновки викладено в постановах Верховного Суду у складі колегій суддів Касаційного цивільного суду від 07 квітня 2021 року у справі №444/2600/19 (провадження №61-13999св20), від 22 липня 2021 року у справі №456/57/20 (провадження №61-6288св21), від 23 липня 2021 року у справі №766/12805/19 (провадження №61-7098св21), від 27 серпня 2021 року у справі №712/10548/19 (провадження №61-10299св21), від 09 грудня 2021 року у справі №646/2661/20 (провадження № 61-7496св21), від 24 січня 2022 року у справі №358/404/20 (провадження № 61-15621св21).

Відповідно до ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно з ч.2 ст.89 ЦПК України суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.

Пунктом ч.4 ст.36 КЗпП України передбачено, що підставами припинення трудового договору є: розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи роботодавця (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);

За правилами ч.2 ст.40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Всупереч ч.1 ст.81 ЦПК України позивачка та її представник не подали жодного доказу на підтвердження того, що позивачка повідомила  ДП «МА «Бориспіль» про згоду на переведення на будь-яку вакантну посаду, зокрема на посаду радника генерального директора.

Враховуючи те, що  позивачка ОСОБА_1 була попереджена про заплановане вивільнення, яке відбулося 29 вересня 2022 року, тому це вивільнення відбулося у строк передбачений ст.49-2 КЗпП України і з дотриманням вимог передбачених ч.2 ст.40 КЗпП України.

За ч.3 ст.184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням.

Відповідно до свідоцтва про народження серії НОМЕР_1 від 07 листопада 2008 року ОСОБА_2 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , в графі батько зазначено  ОСОБА_4 , в графі мати -  ОСОБА_1.

Рішенням Бориспільського міськрайонного суду Київської області від 24 квітня 2019 року у справі №359/1175/19 шлюб між подружжям ОСОБА_1 розірвано.

Згідно акта обстеження житлово-побутових умов депутата Бориспільської міської ради від 05 грудня 2022 року   ОСОБА_1 проживає за адресою: АДРЕСА_1 разом з донькою  ОСОБА_2   з 01 квітня 2021 року.

З особового листка з обліку кадрів та автобіографії ОСОБА_1   від 30 серпня 2021 року вбачається, що в графі відомості про сімейний стан зазначено «одружена, чоловік  ОСОБА_4   ».

Сам по собі  факт розірвання шлюбу та проживання дитини разом з позивачкою не  свідчать  про  відсутність  участі батька у вихованні дитини та відповідно не підтверджують наявність у позивачки  статусу «одинока мати».

Такого  висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 13 червня 2018 року у справі №822/2446/17.

Крім того, суд  правильно врахував правовий висновок викладений в постанові Верховного суду від 03 листопада 2021 року у справі №387/326/20, де визначено ,що у трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.

Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачених трудовим законодавством та трудовим договором.

Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.

Під зловживанням трудовим правом для сторін трудових відносин варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов`язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, добросовісності та розумності.

Доводи позивачки  про наявність в неї гарантій, як одинокої матері при наявності дитини до чотирнадцяти років можуть бути проявом недобросовісних дій з її боку з метою створення для роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права задля формування та підсилення доводів пред`явленого позову. Про це свідчить той факт, що позивачка не надала суду жодного доказу на підтвердження повідомлення роботодавця про наявність в неї гарантій, передбачених ст.184 КЗпП для одиноких матерів, а навпаки вказувала у внутрішніх облікових документах підприємства відомості про перебування у шлюбі. За таких обставин у суду були відсутні підстави вважати позивачу  особою, яка має  гарантії відповідно до  ч.3 ст.184 КЗпП України.

Щодо відсутності згоди профспілки ДП «МА «Бориспіль» на звільнення позивачки суд правильно виходив із такого .

Згідно витягу із протоколу VIII звітно-виборної профспілкової конференції Професійної спілки Державного підприємства «Міжнародний аеропорт «Бориспіль» від 29 грудня 2021 року до складу профспілкового комітету включено  ОСОБА_1.

Листом №11-22-163 від 01 вересня 2022 року   директор з фінансових питань та організації і оплати праці персоналу ДП «МА «Бориспіль» Інна Кияшко звернулася до голови профспілкової організації ДП «МА «Бориспіль» Мартинюка О. із поданням про надання згоди на звільнення за скороченням штату працівників начальника відділу підрозділу виробничий відділ служби інформаційних технологій ОСОБА_1., який був вручений 08 вересня 2022 року, що підтверджується рекомендованим повідомленням про вручення поштового відправлення.

Згідно витягу із протоколу №6 від 03 жовтня 2022 року засідання профспілкового комітету Профспілки Державного підприємства «Міжнародний аеропорт «Бориспіль» не надано згоду на звільнення за скороченням штату працівників по п.1 ч.1 ст.40КЗпП України начальника виробничого відділу служби інформаційних технологій ОСОБА_1.

За ч.2 ст.43 КЗпП України у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

Відповідно до ч.5 ст. 43 КЗпП України виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.

Враховуючи те, що профспілка отримала подання про звільнення позивача 08 вересня 2022 року,  рішення мало бути прийнято  не пізніше 23 вересня 2022 року та повідомити про нього ДП «МА «Бориспіль» не пізніше 26 вересня 2022 року.

Крім того, суд врахував  , що подання роботодавця про надання згоди на звільнення позивача було розглянуто лише 03 жовтня 2022 року, тобто з порушенням строку передбаченого ч.2 ст.43 КЗпП України.

Матеріали справи не містять доказів на підтвердження повідомлення профспілкою роботодавця у триденний строк про прийняте рішення .

За таких обставин, суд прийшов до обґрунтованого  висновку, що в силу положень ч.5 ст. 43 КЗпП України  профспілка фактично  надала згоду на розірвання трудового договору з позивачем.

Відповідно до довідки №2541 від 07 листопада 2022 року ІНФОРМАЦІЯ_4  ОСОБА_1 з 30 травня 2022 року по даний час перебуває на військовій службі в ІНФОРМАЦІЯ_5 в/ч НОМЕР_2 ОСОБА_6   на підставі укладеного контракту добровольця територіальної оборони.

Командир ІНФОРМАЦІЯ_4 та  ОСОБА_1 30 травня 2022 року  уклали контракт добровольця територіальної оборони строком на 3 роки.

Відповідно до ч.1 ст.119 КЗпП України на час виконання державних або громадських обов`язків, якщо за чинним законодавством України ці обов`язки можуть здійснюватись у робочий час, працівникам гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку.

У випадку скорочення посади, яку займає працівник, що задіяний у виконанні державних або громадських обов`язків в розумінні ч.1 ст.119 КЗпП України, право на збереження за таким працівником місця роботи (посади) полягає у проведенні з ним заходів, передбачених ст.49-2 КЗпП України. Однак ДП «МА «Бориспіль» вже виконало з позивачем вказані заходи. Тому суд критично оцінив  посилання позивачки  на порушення ч.1 ст.119 КЗпП України, адже у неї було достатньо можливостей для обрання вакантної посади, яка б відповідала її кваліфікації. Проте позивачка безпідставно не скористалася такими можливостями.

З огляду на встановлені обставини, суд першої інстанції прийшов до правильного  висновку, що звільнення позивача відбулося з чітким дотриманням вимог законодавства України, тому підстави для скасування наказу про її звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відсутні , та вимоги позову задоволенню не підлягають.

Деталі за посиланням:  Постанова Київського апеляційного суду від 14 вересня 2023 року