Зміна істотних умов державної служби: нові норми за новим Законом

ДОКУМЕНТИ СТАТТІ

КЗпП — Кодекс законів про працю України.

Закон № 3723 — Закон України «Про державну службу» від 16.12.93 р. № 3723-XII.

Закон № 889 — Закон України «Про державну службу» від 10.12.2015 р. № 889.

Закон № 108 — Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР.

Постанова № 9 — постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.

Постанова № 268 — постанова Кабінету Міністрів України «Про упорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів» від 09.03.2006 р. № 268.

Порядок № 100 — Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100.

Інструкція № 58 — Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту від 29.07.93 р. № 58.

Трудове законодавство України гарантує працівнику дотримання тих умов трудового договору, які передбачені під час його укладення. Згідно зі ст. 32 КЗпП будь-яка зміна умов трудової функції є зміною істотних умов праці, а тому в усіх випадках потрібна згода працівника.

На сьогодні порядок та умови проходження служби в державних органах, регламентовані чинним Законом № 3723, не визначають механізму зміни істотних умов служби. Тому щодо цього для державних службовців застосовуються загальні норми трудового законодавства — положення ст. 32 КЗпП про зміну істотних умов праці та п. 6 ст. 36 КЗпП як підстави для припинення трудового договору.

Зважаючи, що призначення, проходження та звільнення з державної служби мають певну специфіку, яка відрізняється від звичайної трудової діяльності, Законом № 889 уведено нові спеціальні норми, які максимально повно регулюють службові відносини з метою відокремлення цієї сфери зайнятості та законодавства від трудового.

При цьому зроблено акцент на тому, що державна служба — це публічна, професійна діяльність.

Таким чином, Законом № 889 державну службу та звичайну трудову діяльність чітко розмежовано.

Частиною третьою ст. 5 Закону № 889 передбачено, що дія норм законодавства про працю поширюється на державних службовців у частині відносин, не врегульованих цим Законом. А оскільки ст. 43 Закону № 889 чітко регламентує всі питання, пов’язані з порядком зміни істотних умов служби, це означає, що з 1 травня 2016 року, тобто з дати набуття чинності цим Законом, норми ст. 32 КЗпП і пов’язаної з нею норми п. 6 ст. 36 КЗпП для державних службовців не застосовуються.

Отже, проаналізуємо процедуру зміни істотних умов державної служби в діючих умовах і після набуття чинності Законом № 889.

ЗМІНА ІСТОТНИХ УМОВ: ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

Діючі умови.

Статтею 32 КЗпП передбачено, що до змін істотних умов праці належать зміни:

1) систем і розмірів оплати праці;

2) пільг;

3) режиму роботи;

4) установлення або відміни неповного робочого часу;

5) суміщення професій;

6) розрядів та найменувань посад;

7) інші.

Зміна істотних умов праці допускається у разі змін в організації виробництва та праці при одночасному продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (ч. 3 ст. 32 КЗпП).

Нові норми Закону № 889.

Тут слід звернути увагу на те, що істотні умови служби та вимоги, що висуваються до претендента на посаду державного службовця, публікуються в оголошенні про проведення конкурсу на зайняття вакантної посади державної служби.

Зокрема, згідно з ч. 4. ст. 23 Закону № 889 в такому оголошенні має бути зазначено:

1) найменування і місцезнаходження державного органу;

2) назва посади;

3) посадові обов’язки;

4) умови оплати праці;

5) вимоги до професійної компетентності кандидата на посаду;

6) інформація щодо строковості чи безстроковості призначення на посаду.

Як бачимо, Закон № 889 ще до початку роботи на посаді установлює нові норми щодо істотних умов служби.

Далі, ч. 3 ст. 43 цього Закону встановлено, що під час проходження служби зміною істотних умов державної служби вважається зміна:

Тепер давайте проаналізуємо ці умови більш детально.

НАЛЕЖНІСТЬ ПОСАДИ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ ДО ПЕВНОЇ КАТЕГОРІЇ ПОСАД

Згідно зі ст. 25 чинного на сьогодні Закону № 3723 основними критеріями класифікації посад державних службовців є організаційно-правовий рівень органу, який приймає їх на роботу, обсяг і характер компетенції на конкретній посаді, роль і місце посади у структурі державного органу. Установлено 7 категорій посад. Віднесення існуючих посад державних службовців, не зазначених у цій статті, а також віднесення до відповідної категорії нових посад державних службовців проводиться Кабінетом Міністрів України за погодженням з відповідним державним органом.

Законом № 889 змінено класифікацію посад державної служби, установлено принципово новий підхід до побудови такої класифікації: посади державної служби в державних органах поділяються на категорії залежно від порядку призначення, характеру та обсягу повноважень і необхідних для їх виконання кваліфікації та професійної компетентності державних службовців.

Так, відповідно до ч. 2 ст. 6 встановлюються такі категорії посад державної служби:

1) категорія «А» (вищий корпус державної служби) — посади:

Державного секретаря Кабінету Міністрів України та його заступників, державних секретарів міністерств;

керівників центральних органів виконавчої влади, які не є членами Кабінету Міністрів України, та їх заступників;

керівників апаратів Конституційного Суду України, Верховного Суду України, вищих спеціалізованих судів та їх заступників;

голів місцевих державних адміністрацій;

керівників державної служби в інших державних органах, юрисдикція яких поширюється на всю територію України;

2) категорія «Б» — посади:

керівників структурних підрозділів Секретаріату Кабінету Міністрів України та їх заступників;

керівників структурних підрозділів міністерств, інших центральних органів виконавчої влади та інших державних органів, їх заступників, керівників територіальних органів цих державних органів та їх структурних підрозділів, їх заступників;

заступників голів місцевих державних адміністрацій;

керівників апаратів апеляційних та місцевих судів, керівників структурних підрозділів апаратів судів, їх заступників;

заступників керівників державної служби в інших державних органах, юрисдикція яких поширюється на всю територію України;

3) категорія «В» — інші посади державної служби, не віднесені до категорій «А» і «Б».

Важливою умовою нової класифікації є й те, що ч. 3 ст. 6 передбачено: «Кількість посад державної служби категорій «А» і «Б» в державному органі повинна становити не більше третини його штатної чисельності». Таким чином, порівняти або зіставити нинішні категорії посад державних службовців з новими підгрупами посад неможливо. У нових умовах саму класифікацію слід розуміти не як визначений перелік посад, а як процес, що повинен здійснюватися регулярно при розробці та затвердженні штатного розпису в кожному державному органі згідно з установленими в Законі № 889 принципами та критеріями поділу посад.

ОСНОВНІ ПОСАДОВІ ОБОВ’ЯЗКИ

У діючих умовах конкретні обов’язки і права державних службовців визначаються на підставі типових кваліфікаційних характеристик і відображаються в посадових положеннях та інструкціях, що затверджуються керівниками відповідних державних органів у межах закону та їх компетенції (ст. 11 Закону № 3723).

Законом № 889 перш за все передбачено, що:

посада державної служби — визначена структурою і штатним розписом первинна структурна одиниця державного органу зустановленими відповідно до законодавства посадовими обов’язками у межах повноважень, визначених ч. 1 статті 1 цього Закону;

професійна компетентність — здатність особи в межах визначених за посадою повноважень застосовувати спеціальні знання, уміння та навички, виявляти відповідні моральні та ділові якості для належного виконання встановлених завдань і обов’язків, навчання, професійного та особистісного розвитку.

Для того щоб особа могла виконувати свої посадові обов’язки, законом № 889 визначені вимоги до її професійної компетентності, які складаються із загальних та спеціальних вимог.

Так, відповідно до ч. 2 ст. 20 особа, яка претендує на зайняття посади державної служби, повинна відповідати таким загальним вимогам:

1) для посад категорії «А» — загальний стаж роботи не менше семи років; досвід роботи на посадах державної служби категорій «А» чи «Б» або на посадах не нижче керівників структурних підрозділів в органах місцевого самоврядування, або досвід роботи на керівних посадах у відповідній сфері не менш як три роки; вільне володіння державною мовою, володіння іноземною мовою, яка є однією з офіційних мов Ради Європи;

2) для посад категорії «Б» у державному органі, юрисдикція якого поширюється на всю територію України, та його апараті, — досвід роботи на посадах державної служби категорій «Б» чи «В» або досвід служби в органах місцевого самоврядування, або досвід роботи на керівних посадах підприємств, установ та організацій незалежно від форми власності не менше двох років, вільне володіння державною мовою;

3) для посад категорії «Б» у державному органі, юрисдикція якого поширюється на територію однієї або кількох областей, міста Києва або Севастополя, та його апараті — досвід роботи на посадах державної служби категорій «Б» чи «В» або досвід служби в органах місцевого самоврядування, або досвід роботи на керівних посадах підприємств, установ та організацій незалежно від форми власності не менше двох років, вільне володіння державною мовою;

4) для посад категорії «Б» в іншому державному органі, крім тих, що зазначені у пунктах 2 і 3 цієї частини, — досвід роботи на посадах державної служби категорій «Б» чи «В» або досвід служби в органах місцевого самоврядування, або досвід роботи на керівних посадах підприємств, установ та організацій незалежно від форми власності не менше одного року, вільне володіння державною мовою;

5) для посад категорії «В» — наявність вищої освіти ступеня молодшого бакалавра або бакалавра, вільне володіння державною мовою.

Спеціальні ж вимоги до осіб, які претендують на зайняття посад державної служби категорій «Б» і «В», визначаються суб’єктом призначення з урахуванням вимог спеціальних законів, що регулюють діяльність відповідного державного органу, в порядку, затвердженому центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері державної служби.

Особи, які претендують на зайняття посад державної служби категорії «А», мають відповідати типовим вимогам (включаючи спеціальні), затвердженим Кабінетом Міністрів України.

Статтею 55 Закону № 889 визначено заходи, які керівник державної служби повинен здійснити з метою створення належних умов для виконання посадових обов’язків, а саме:

1) надавати державним службовцям необхідну для виконання посадових обов’язків інформацію;

2) облаштувати приміщення, пристосоване для виконання посадових обов’язків;

3) належно облаштувати робочі місця;

4) забезпечити державних службовців необхідним обладнанням.

УМОВИ ОПЛАТИ ПРАЦІ АБО СОЦІАЛЬНО-ПОБУТОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ

Що стосується оплати праці держслужбовців, то цьому питанню в Законі № 889 присвячено чимало нових норм. Зазначимо основне.

Зокрема, ст. 50 «Оплата праці державних службовців» передбачено, що держава забезпечує достатній рівень оплати праці державних службовців для професійного виконання посадових обов’язків, заохочує їх до результативної, ефективної, доброчесної та ініціативної роботи.

Відповідно до ч. 2 цієї статті заробітна плата державного службовця складається з:

Цією статтею також передбачено, що за результатами роботи та щорічного оцінювання службової діяльності державним службовцям можуть встановлюватися премії. До премій державного службовця належать:

1) премія за результатами щорічного оцінювання службової діяльності;

2) місячна або квартальна премія відповідно до особистого внеску державного службовця в загальний результат роботи державного органу.

Водночас, зверніть увагу! Загальний розмір премій, передбачених пунктом 2, які може отримати державний службовець за рік, не може перевищувати 30 відсотків фонду його посадового окладу за рік.

Важливо! Скорочення бюджетних асигнувань не може бути підставою для зменшення посадових окладів та надбавок до них.

Інша важлива умова нового працеоплатного поділу посад — групи оплати праці державних службовців

Згідно зі ст. 51, з метою встановлення розмірів посадових окладів посади державної служби поділяються на такі групи оплати праці:

до групи 1 належать посади керівників державних органів і прирівняні до них посади;

до групи 2 належать посади перших заступників керівників державних органів і прирівняні до них посади;

до групи 3 належать посади заступників керівників державних органів і прирівняні до них посади;

до групи 4 належать посади керівників самостійних структурних підрозділів державних органів і прирівняні до них посади;

до групи 5 належать посади заступників керівників самостійних структурних підрозділів державних органів і прирівняні до них посади;

до групи 6 належать посади керівників підрозділів у складі самостійних структурних підрозділів державних органів, їх заступників і прирівняні до них посади;

до групи 7 належать посади головних спеціалістів державних органів і прирівняні до них посади;

до групи 8 належать посади провідних спеціалістів державних органів і прирівняні до них посади;

до групи 9 належать посади спеціалістів державних органів і прирівняні до них посади.

Прирівняння посад державної служби проводиться Кабінетом Міністрів України під час затвердження схеми посадових окладів на посадах державної служби за поданням центрального органу виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері трудових відносин, погодженим із центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері державної служби.

З метою встановлення розмірів посадових окладів державні органи поділяються за юрисдикцією, яка поширюється:

1) на всю територію України;

2) на територію однієї або кількох областей, міста Києва або Севастополя;

3) на територію одного або кількох районів, міст обласного значення.

При розгляді цього питання слід звернути увагу на нову норму. Так, якщо в чинному Законі № 3723 відповідно до ст. 33 умови оплати праці держслужбовців, розміри доплат, надбавок і матеріальної допомоги визначаються Кабінетом Міністрів (постанова № 268), то в новому Законі № 889 до цього питання встановлено абсолютно новий підхід. Отже, ч. 3 ст. 51 регламентовано, що схема посадових окладів на посадах державної служби визначається щороку Кабінетом Міністрів України під час підготовки проекту закону про Державний бюджет України на наступний рік з урахуванням юрисдикції державних органів, а також виходячи з того, що (УВАГА!)

Таким чином, закріплюється посилення ролі посадового окладу у структурі заробітної плати та зменшення кількості так званих стимулюючих виплат.

Як ми вже знаємо, структура заробітної плати державного службовця складатиметься не тільки з посадового окладу. Фінансова мотивація держслужбовців передбачає застосування таких інструментів, як надбавки, виплати за додаткове навантаження, передбачені Законом № 889, і премії (ст. 52).

Надбавки.

1. Надбавка за вислугу років на державній службі встановлюється на рівні 3 відсотків посадового окладу державного службовця за кожний календарний рік стажу державної служби, але не більше 50 відсотків посадового окладу.

2. Розмір надбавки за ранг державного службовця визначається Кабінетом Міністрів України під час затвердження схеми посадових окладів на посадах державної служби. Ранги державних службовців є видом спеціальних звань.

Звертаємо УВАГУ, що ст. 39 Закону № 889 встановлюється дев’ять рангів державних службовців:

Виплати за додаткове навантаження.

1. Виплата за додаткове навантаження у зв’язку з виконанням обов’язків тимчасово відсутнього державного службовцявстановлюється керівником державної служби державному службовцю за поданням його безпосереднього керівника у розмірі 50 відсотків посадового окладу тимчасово відсутнього державного службовця.

2. Виплата за додаткове навантаження у зв’язку з виконанням обов’язків за вакантною посадою державної служби встановлюється керівником державної служби за поданням безпосереднього керівника державним службовцям, між якими здійснено розподіл обов’язків за вакантною посадою, пропорційно додатковому навантаженню за рахунок економії фонду посадового окладу за відповідною посадою.

Премії.

Премії виплачуються в межах фонду преміювання залежно від особистого внеску державного службовця в загальний результат роботи державного органу.

Типове положення про преміювання затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері трудових відносин, за погодженням із центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері державної служби. Встановлення премій державним службовцям здійснюється керівником державної служби відповідно до затвердженого ним Положення про преміювання у відповідному державному органі, погодженого з виборним органом первинної профспілкової організації (за наявності).

Фонд преміювання державного органу встановлюється у розмірі 20 відсотків загального фонду посадових окладів за рік та економії фонду оплати праці. Премія за результатами оцінювання службової діяльності та місячна або квартальна премія державним службовцям, які займають посади державної служби категорії «А», встановлюються суб’єктом призначення.

Інших надбавок і доплат Закон № 889 не передбачає.

Отже, з 01.05.2016 р. кануть в Лету передбачені постановою № 268 надбавки, що залежать від рішення керівника, наприклад, надбавка за високі досягнення у праці або за виконання особливо важливої роботи. Нові положення Закону № 889 повинні забезпечити прозорість оплати праці державних службовців, реалізовуючи принцип рівної оплати за рівну роботу, усуваючи дискримінацію за міжвідомчим і територіальним принципами, суб’єктивний підхід керівників.

Соціально-побутове забезпечення.

Новим Законом, зокрема статтею 54, передбачено, що державному службовцю у випадках і порядку, визначених Кабінетом Міністрів України, можуть надаватися:

– службове житло;

– матеріальна допомога для вирішення соціально-побутових питань.

РЕЖИМ СЛУЖБИ, ВСТАНОВЛЕННЯ АБО СКАСУВАННЯ НЕПОВНОГО РОБОЧОГО ЧАСУ

У діючих умовах установлення режиму роботи є правом роботодавця і реалізується шляхом установлення всіх елементів такого режиму у Правилах внутрішнього трудового розпорядку. Відповідно до ст. 142 КЗпП такі Правила визначають трудовий розпорядок підприємств, установ та організацій.

Наприклад, у правилах конкретизуються, зокрема, такі вимоги КЗпП:

— тривалість робочого тижня (ст. 52 КЗпП);

— тривалість щоденної роботи (ст. 52 КЗпП);

— час початку та закінчення щоденної роботи (зміни) (ст. 57 КЗпП).

У разі потреби працівник підприємства, установи за погодженням з адміністрацією може змінити встановлений Правилами режим роботи. Зміна режиму роботи оформляється наказом (розпорядженням) керівника підприємства, установи, організації.

Нагадаємо! Законом № 889 визначено, що дія норм законодавства про працю поширюється на державних службовців у частині відносин, не врегульованих цим Законом.

Статтею 56 Закону № 889 встановлено, що:

тривалість робочого часу державного службовця становить 40 годин на тиждень;

для державних службовців установлюється п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями;

за згодою керівника державної служби для державного службовця може встановлюватися неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Збереглися у цій статті та ст. 60 особливості, встановлені чинним законодавством щодо:

1. Виконання невідкладних і непередбачених завдань, можливості залучення до служби у вихідні, святкові, неробочі дні, а також у нічний час (ст. 56). Так, для виконання невідкладних або непередбачуваних завдань державні службовці, для яких законом не передбачено обмежень щодо роботи, на підставі наказу (розпорядження) керівника державної служби, про який повідомляється виборний орган первинної профспілкової організації (за наявності), зобов’язані з’явитися на службу і працювати понад установлену тривалість робочого дня, а також у вихідні, святкові та неробочі дні, у нічний час.

За роботу в зазначені дні (години) державним службовцям надається грошова компенсація у розмірі та порядку, визначених законодавством про працю, або протягом місяця надаються відповідні дні відпочинку за заявами державних службовців.

Тривалість роботи понад установлену тривалість робочого дня, а також у вихідні, святкові та неробочі дні, у нічний час не повинна перевищувати для кожного державного службовця чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.

Якщо святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого дня.

Забороняється залучати до роботи понад установлену тривалість робочого дня, а також у вихідні, святкові та неробочі дні, у нічний час вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років. Жінки, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дитину-інваліда, можуть залучатися до надурочних робіт лише за їхньою згодою. Водночас, залучення інвалідів до надурочних робіт можливе лише за їхньою згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям.

2. Відкликання зі щорічної та додаткової оплачуваних відпусток (ст. 60). Так, для виконання невідкладних завдань державні службовці, які займають посади категорії «А», можуть бути відкликані із щорічної основної або додаткової відпустки за рішенням суб’єкта призначення, а державні службовці, які займають посади категорій «Б» і «В», — за наказом (розпорядженням) керівника державної служби.

Порядок відкликання державних службовців із щорічних відпусток затверджується Кабінетом Міністрів України.

Частина невикористаної відпустки за погодженням з керівником державної служби надається державному службовцю у будь-який час відповідного року чи приєднується до відпустки в наступному році з відшкодуванням непередбачуваних витрат державного службовця у зв’язку з його відкликанням з відпустки.

Порядок відшкодування непередбачуваних витрат державних службовців у зв’язку з їх відкликанням із щорічної основної або додаткової відпустки затверджується Кабінетом Міністрів України.

Правилами внутрішнього службового розпорядку державного органу, зокрема, визначаються:

початок та кінець робочого часу державного службовця;

перерви, що надаються для відпочинку та прийняття їжі;

умови і порядок перебування державного службовця в державному органі у вихідні, святкові та неробочі дні, а також після закінчення робочого часу;

порядок повідомлення державним службовцем про його відсутність на службі.

Типові правила внутрішнього службового розпорядку затверджуються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері державної служби.

Правила внутрішнього службового розпорядку доводяться до відома всіх державних службовців під підпис.

МІСЦЕ РОЗТАШУВАННЯ ДЕРЖАВНОГО ОРГАНУ

У діючих умовах зміною істотних умов трудового договору, що вимагає згоди працівника, є переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією (ч. 1 ст. 32 КЗпП).

Згідно з постановою КМУ «Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» від 02.03.98 р. № 255 під іншою місцевістю розуміють інший населений пункт. Іншого, ґрунтовнішого тлумачення не існує, тому під іншою місцевістю слід розуміти інший населений пункт (місто, селище, село), ніж той, де розміщувалося підприємство, установа, заклад, у якому працював працівник до переведення.

В новій нормі про зміну істотних умов служби (п. 5 ч. 3 ст. 43 Закону № 889) законодавець передбачив зміну місцезнаходження державного органу, пов’язану зі зміною населеного пункту, в якому знаходився такий орган.

ПОРЯДОК ЗАПРОВАДЖЕННЯ ЗМІН ІСТОТНИХ УМОВ СЛУЖБИ

Нагадаємо чинний порядок запровадження зміни істотних умов праці, який знадобиться кадровим підрозділам органів влади для попередження держслужбовців про зміну істотних умов праці у зв’язку з набуттям чинності Законом № 889.

Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Повідомлення про зміну істотних умов праці фактично є повідомленням працівника про заплановану зміну умов укладеного з ним трудового договору з пропозицією продовжувати роботу в нових умовах.

Працівник може прийняти таку пропозицію або відмовитися від неї. Мінімальний двомісячний строк попередження встановлено законодавством для того, щоб працівник, якщо він не згоден працювати в нових умовах, мав можливість знайти собі іншу роботу.

Як правило, факт такого повідомлення фіксується підписом працівника про ознайомлення з наказом про зміну істотних умов праці.

Зауважимо, що законодавством про працю не передбачено форму повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та форму згоди працівника чи його відмови (незгоди) продовжувати роботу в нових умовах.

Водночас у разі виникнення трудових спорів власник повинен мати докази, що працівник був повідомлений про відповідні зміни за два місяці, а також докази, що працівник відмовився від продовження роботи в нових умовах. Такими неспростовними доказами можуть бути тільки письмове повідомлення працівника про заплановані зміни з підписом останнього про ознайомлення, а також письмова заява працівника про відмову від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці або, навпаки, згоду продовжувати роботу в нових умовах.

Чинним законодавством також не визначено строку, в який працівник повинен повідомити роботодавця про свою згоду чи незгоду продовжувати роботу в нових умовах.

Тому працівник може повідомити роботодавця у будь-який час до дня впровадження зміни істотних умов праці.

Нові норми Закону № 889.

Згідно з вимогами Закону № 4050 порядок запровадження змін істотних умов служби виглядає по-іншому.

Так, ст. 43 Закону № 4050 установлено, що підставами для зміни істотних умов державної служби є:

1) ліквідація або реорганізація державного органу;

2) зменшення фонду оплати праці державного органу;

3) скорочення чисельності або штату працівників у зв’язку з оптимізацією системи державних органів чи структури окремого державного органу.

Не вважається зміною істотних умов державної служби зміна назви структурного підрозділу державного органу або посади, не пов’язана із зміною функцій державного органу та основних посадових обов’язків.

Про зміну істотних умов служби керівник державної служби письмово повідомляє державного службовця не пізніш як за 60 календарних днів до зміни істотних умов державної служби, крім випадків підвищення заробітної плати.

У разі незгоди державного службовця на продовження проходження державної служби у зв’язку із зміною істотних умов державної служби він подає керівнику державної служби заяву про звільнення на підставі п. 6 ч. 1 ст. 83 цього Закону або заяву про переведення на іншу запропоновану йому посаду не пізніш як за 60 календарних днів з дня ознайомлення з повідомленням про зміну істотних умов державної служби.

Таким чином, відсутність письмової відмови від продовження роботи розцінюється як згода на роботу за змінених умов служби.

У разі незгоди державного службовця із зміною істотних умов державної служби він має право оскаржити відповідне рішення в порядку, визначеному ст. 11 цього Закону.

ПРИПИНЕННЯ СЛУЖБИ ПРИ ЗМІНІ ІСТОТНИХ УМОВ. ЧИННІ НОРМИ

Частиною четвертою ст. 32 КЗпП передбачено таке: якщо попередні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден продовжувати роботу в нових умовах, трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП — на підставі відмови працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці.

Слід зазначити, що звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці можна вважати обґрунтованим за дотримання двох умов:

1) зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва та праці (раціоналізацією робочих місць, запровадженням нових форм організації праці, у тому числі переходом на бригадну форму організації праці, запровадженням передових методів, технологій тощо) (ч. 3 ст. 32 КЗпП, п. 10 постанови № 9);

2) працівника підприємства було повідомлено про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за 2 місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Таке повідомлення письмово доводять до відома кожного співробітника персонально під підпис.

Якщо ж підстави для зміни зазначених умов були, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за 2 місяці про їх зміну або був звільнений до закінчення цього строку після попередження, то суд може змінити дату звільнення. Про це також ідеться в п. 10 постанови № 9.

Звертаємо увагу: для того щоб надалі убезпечити себе від можливих претензій з боку працівника, роботодавець повинен мати докази його відмови від продовження роботи у зв’язку зі змінами істотних умов праці. Таким доказом може бути письмова заява працівника про відмову від подальшої роботи з цієї причини. Наявність заяви працівника про звільнення в цьому випадку не обов’язкова, оскільки працівник буде звільнений з ініціативи роботодавця на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП.

Припинення трудового договору оформляється виданням наказу (розпорядження) про припинення трудового договору із зазначенням підстави й дати звільнення. У наказі про звільнення працівника в разі відмови від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці або про продовження працівником роботи в нових умовах (у разі його згоди) серед підстав потрібно зазначити й відповідну його письмову заяву.

Запис у трудову книжку здійснюється у точній відповідності з наказом.

Згідно зі ст. 44 КЗпП при звільненні працівника в разі відмови від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмови від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП) вихідна допомога виплачується в розмірі не менше середнього місячного заробітку. Розрахунковим періодом для обчислення сум вихідної допомоги є останні два календарні місяці роботи, що передують звільненню (п. 2 Порядку № 100).

Виплата вихідної допомоги та всіх сум, належних працівнику від підприємства, установи, організації, здійснюється в день звільнення працівника (ст. 116 КЗпП).

У день звільнення працівнику зобов’язані видати належним чином оформлену трудову книжку і здійснити остаточний розрахунок. На вимогу працівника йому також видається копія наказу про звільнення (ст. 47 КЗпП).